干货：基于阿米巴经营会计的HR管理数据分析

人力资源管理中的数据分析包括两个方面，一方面是人员结构性分析，另一方面是人力效能的分析。跟踪企业人力效能，能够有效地监测公司的经营状况，了解每个员工、每个部门以及公司整体的人力效能情况。

1.人力效能分析

所谓的人力效能分析就是人效分析。人力资源是公司投入资源中非常重要的一部分，而且该部分存在巨大的变数。例如公司花费100万元购买一台设备，在正常使用条件下，这台设备能够生产多少件产品是固定的，效率也是设定好的，产出必然也是固定的。而人则不同，人的效率产出是有弹性的，在不同的情境下产出的效率会完全不同。

管理人力效能不仅仅是人力资源部门的工作，人效的管理职责应该在部门经理身上。每个部门经理都应该对本部门人力效能负责。

在人效分析中，我们首先最应该关心的两个指标是人均产生率和劳动生产性。

人均产出率代表着每个人能够产出多少，产出越多，代表团队力量越雄厚；产出越小，代表团队整体人员的素质是降低的，其公式为：

人均产值=总产值/总人数。

另外一个指标就是劳动生成性，即每投入1元的人员费用，能够创造多少的限界利益，劳动生产性体现了人材力的强弱。其公式为：

劳动生产性=限界利益/人工费*100%。

进行人力资源分析时，必须通过对比才能得出效果是变好了还是变差了。这个对比可以分成与自己的对比、与别人的对比。

2.人力结构分析

人力资源管理中的数据分析最重要的就是公司的人材结构，其中包括不同职能部门的人口结构、不同层级的人材结构、不同教育文化水平的人材结构、不同年龄层次的人材结构、不同性别员工的人材结构、不同工作年限的人材结构等。

人力结构反映着企业人力资源的构成情况。如果结构不合理，那么企业的发展就会出现问题。例如年龄结构，如果在某个年龄阶段出现断层，则很容易导致某个时间段内公司会出现人材的断层，这需要公司在招聘上提前做好预案，做好人材储备，弥补人材断层带来的影响。

在薪酬方面也存在各种结构性问题，包括企业的薪酬总额是怎么样分布，在各个层级之间是如何分布的，在各个职能部门之间是如何分布的，以及这种分布历年的变化情况如何，这种变化是不是与公司的战略方向调整、经营模式变革、公司薪酬改革体系一致等。

除了要分析工资总额的分布，还要分析平均工资的情况。如果有些部门的工资高，有些部门的工资低，那么平均工资低的部门可能是公司的管理短板所在，因为较低的工资难以请到人材，没有人材就不会有好的管理，因此容易造成公司的管理短板。